Este mes comenzamos una serie de artículos dedicados al estudio del consumo de cannabis en relación con la Prevención de Riesgos Laborales. Abordaremos temáticas diversas con el fin de aclarar situaciones y daremos algunas recomendaciones para reducir la probabilidad de accidentes.
Por Psicotar
El tema del consumo de cannabis es un tema siempre complejo de abordar, más aún si cabe, cuando lo hacemos desde la seguridad y salud laboral. Un servidor, Psicólogo y Máster en Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, PRL) entre otras cosas, ha tenido ocasión de valorar muy de cerca esta situación y a continuación trataremos algunas de las conclusiones a las que podemos llegar estudiando el tema con detenimiento.
La actividad laboral es algo indiscutible hoy día, el trabajo por cuenta ajena o autónomo es la vía más común para obtener un bien, el dinero, que se canjea por otros bienes, productos y servicios que, de otra manera y en otros tiempos, se tenían que producir de forma autónoma.
Con el avance de la sociedad y sobre todo con la revolución industrial, se hizo patente la necesidad de proteger a los trabajadores ante los riesgos a los que estaban expuestos como resultado de su trabajo. En España hubo acercamientos más o menos buenos, hasta que en el año 1995 se traspone al ordenamiento jurídico español la Directiva 89/391/CEE, naciendo así la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (1)
Esta Ley, cargada de buenas intenciones, resulta francamente buena desde el punto de vista jurídico, ya que aborda toda la problemática de los riesgos y establece medidas de protección. Sin embargo, hay un elemento clave que escapa a toda ley y sobre todo, que escapa al control de las empresas si éstas no saben abordarlo correctamente. Nos referimos al factor humano, el elemento clave para que toda medida de prevención o protección sea efectiva.
El riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador sufra daños con motivo u ocasión del trabajo que desarrolla por cuenta ajena. En la medida que el trabajador sea consciente de los riesgos a los que está expuesto, podrá poner en marcha las medidas de prevención y protección que la empresa haya dispuesto, porque hay que tener presente que la PRL impone sobre todo al empresario una retahíla de obligaciones para proteger la seguridad y salud de sus trabajadores.
Sin embargo, también existen obligaciones para los trabajadores y dentro de este ámbito es importante señalar que no siempre estaremos acogidos a la presunción de accidente laboral en caso de tener algún percance, ya que hay exclusiones para considerar como laborales algunos accidentes.
Un accidente laboral es aquel daño producido con motivo u ocasión del trabajo que el trabajador realiza por cuenta ajena, es decir, para terceras personas (2) En principio, podemos pensar entonces que todo daño a la salud producido en el trabajo estaría recogido como accidente laboral, pero no es así, cosa que resulta de una importancia absoluta, ya que hay excepciones en las cuales un accidente, aunque se produzca en el trabajo, podría ser no considerado como laboral. Exponemos el artículo 115 de la Ley General de la seguridad Social:
Artículo 115. Concepto del accidente de trabajo.
1. Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
2. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:
a) Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.
b) Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
c) Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.
d) Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
f) Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
g) Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.
3. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.
4. No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la consideración de accidente de trabajo:
a) Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente.
En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.
b) Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
5. No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:
a) La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.
b) La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.
Hecha esta introducción, contestaremos a dos preguntas que un servidor ha oído en múltiples ocasiones… ¿puedo consumir cannabis en horario de trabajo? ¿Puedo consumir fuera del horario de trabajo y tener problemas?
A la primera pregunta acerca del consumo en jornada laboral, responder que no, no se puede, ya que la empresa debe velar por el cumplimiento de leyes y normativa, por lo que el consumo está descartado. Otra cuestión es lo que hacer si se sorprende a un trabajador consumiendo alguna sustancia prohibida, cosa que no todo el mundo tiene claro.
Sobre la cuestión acerca si se puede consumir sin problemas cannabis fuera de la jornada, hay ciertos matices y algunos de ellos son situaciones un tanto grotescas. No importa si el consumo se realiza fuera del trabajo, lo que importa es la producción de efectos sobre la capacidad de trabajo y actuación. Así, se han dado casos de sanción a trabajadores por habérseles detectado niveles muy pequeños de cannabis en análisis de sangre, a pesar de que su trabajo se estaba realizando con aparente normalidad. Analicemos esto.
En primer lugar, para controlar el consumo de sustancias por parte de la empresa, ésta tiene que ajustarse a la normativa. El artículo 22 de la Ley de PRL expone que los reconocimientos médicos para vigilar la salud de los trabajadores se tendrán que realizar previo consentimiento informado y basados en los riesgos de su puesto de trabajo. El trabajador debe conocer las pruebas a las que se le va a someter, su finalidad, los riesgos que suponen y las posibles molestias que le pueden causar. Por lo tanto, podemos apreciar cómo, para analizar sustancias en el organismo, primero debe ser informado y posteriormente, dar permiso para la realización de los análisis.
Pero esto no siempre es así en todos los casos, ya que existen algunas situaciones en las que el consentimiento previo del trabajador no es preciso y en las que la vigilancia de la salud debe realizarse sin excepción. Esto siempre sucede previo informe de los representantes de los trabajadores y previo acuerdo con la empresa. Estos casos son los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Por lo tanto, aquí se puede concluir que el consumo de sustancias puede ser perseguido por la empresa, aunque esa persecución no siempre se atenga a la lógica de la farmacología.
Las pruebas de detección de drogas son algo excepcional y limitado a ciertas profesiones y actividades, por lo que no tiene sentido realizarlas sistemáticamente, aparte que no siempre estarán ajustadas a la legalidad. Por ejemplo, vulnera el derecho a la intimidad personal del trabajador la realización, sin su conocimiento o consentimiento previo, de una analítica de consumo de drogas en el puesto de trabajo sin justificación, no siendo suficiente para la realización el “interés” de la empresa en conocer el estado psicofísico de los trabajadores (sentencia del Tribunal Constitucional 196/2004)
La empresa sólo tiene derecho a una información sobre la aptitud del trabajador. Es decir, no tiene derecho a acceder a ningún tipo de dato de carácter sanitario o médico. Existen garantías legales para la guarda de la intimidad y las consecuencias en este sentido para las personas que vulneren este derecho pueden ser serias.
Por lo tanto, los controles de consumo de drogas realizados en el ámbito del trabajo deben cumplir una serie de requisitos:
– Realizarse bajo acuerdo e informe favorable con los representantes de los trabajadores.
– Avisarse previamente al trabajador de que cuando comience a trabajar, se podrán realizar estos controles. Con este aviso, se entiende que la incorporación al trabajo supone dar consentimiento a los controles aleatorios.
– Ajustarse a derecho y guardar proporcionalidad con su finalidad.
Ahora bien, tratado todo esto, cabe hacerse una pregunta… ¿dónde está el límite para el cannabis? La respuesta es sencilla: no hay límite, ni mínimo ni máximo, ya que se “penaliza” la simple detección debido a que no hay valores legales ni valores de referencia.
Paracelso ya enunció hace unos cuantos años una máxima que resume toda la farmacología: “sola dosis facit venenum”, que viene a decir que es la dosis lo que convierte a una sustancia en un veneno, haciéndose patente que en el tema de las sustancias “prohibidas” haya tanta ignorancia.
La gente atribuye un consumo a un problema y no es consciente de que, dentro de ciertos límites racionales, se puede hacer un uso maduro y constructivo de cualquier sustancia.
Como ejemplo tomemos el agua, el líquido elemento que compone una gran parte de nuestro organismo… si bebemos un par de vasos de agua, nos hidratamos, pero si bebemos 16 litros seguidos, provocaremos el colapso del organismo e incluso la muerte… ¿Significa eso que el agua es una droga, que es mala, o que haya que prohibirla? Ni mucho menos, sólo que es preciso hacer un uso racional y ajustado al conocimiento que sobre ella hay para establecer patrones de consumo seguros. Pero… ¿interesa esto? Debe ser que no.
Un caso práctico
Se trata de un trabajador conductor en un suburbano que es sometido a una prueba de control de drogas mediante un análisis de sangre un lunes por la mañana. En la prueba, se detectan rastros de cannabis y el trabajador es inmediatamente suspendido de empleo y sueldo. En principio, parece que todo está ajustado a la normativa, pues los sindicatos emitieron informe favorable a estos controles por ajustarse al artículo 22 de la Ley de PRL, el puesto de trabajo es de cierto riesgo para terceras personas y es preciso controlar que el trabajador está siempre en condiciones…
El problema es que no se aborda el resultado del control desde una óptica de proporcionalidad, sino que directamente se sanciona por detectarse restos de cannabis en sangre, restos en una cantidad tal que es imposible, por el nivel presente, que se trate de un consumo realizado durante lo que se llevaba de jornada y tampoco de un consumo realizado horas antes…
Sólo se persigue y sanciona la presencia de una sustancia o derivados de ella, no valorándose el efecto que está teniendo en la capacidad REAL de desarrollar el trabajo y de hacerlo con seguridad, que es lo que realmente se debe hacer al hablar de PRL. Por lo tanto, si no se demuestra que ese nivel de cannabis detectado en sangre afecta a la capacidad de conducir un tren con seguridad, no tiene sentido sancionar por algo que no se ha comprobado, ya que no hay un nivel de referencia como pasa con el alcohol en carretera. Por lo tanto, sólo tras una prueba psicofísica cabría tener base para sancionar por ese nivel de cannabis.
El Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 54 algunas causas de despido disciplinario, entre las cuales se encuentra, en el apartado (f), “La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo”, por lo que no siempre que se encuentre alguna sustancia o resto de ella en el organismo tiene que darse necesariamente una repercusión negativa en la capacidad de trabajar con seguridad.
Es preciso realizar un análisis de múltiples factores antes de posicionarse a favor o en contra de sancionar o no una conducta. Es preciso analizar los antecedentes de ese comportamiento, las relaciones que tiene con el entorno laboral y sus riesgos, así como el impacto en la capacidad de trabajar con seguridad. Si no hacemos esto y sólo vamos al hecho de haber detectado algo, estamos cometiendo un error de concepto fundamental.
Ahora bien, hay que tener una cosa bien presente: ante los riesgos laborales, no debe nunca despistarse nadie. El consumo de ciertas sustancias fuera del trabajo es responsabilidad de cada uno, pero siempre debe tenerse presente que, para proteger la salud y la seguridad, es necesario que al incorporarse a su puesto, todos los efectos de cualquier sustancia deben haber desaparecido ya. No afirmamos esto por una cuestión legalista o sancionadora, sino desde una perspectiva preventiva, ya que sólo así se dispone de las mayores garantías para que el trabajador esté protegido contra los riesgos.
Nos despedimos hasta la próxima… salud y ¡buen viaje!
NOTAS:
1- Ver www.insht.es, apartado de legislación.
2- Definición de accidente de trabajo: http://www.istas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=2238
Acerca del autor
Muchos años luchando en la sombra para que el cannabis florezca al sol.
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